人力资源招聘现状分析及对策研究怎么写？
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范文：
一、XXX科技集团西安分校人力资源招聘现状及存在的问题
XXX科技集团通过借鉴西方先进的管理理念和招聘模式取得了骄人的成绩，但是这成绩的背后意味着更多的摸索和尝试。对其西安分校来说，在招聘的摸索过程中就遇到了不少的问题。为了便于对XXX科技集团西安分校人力资源招聘现状进行分析研究，首先对XXX科技集团西安分校的具体情况做出以下了解。
（一）XXX科技集团西安分校人力资源招聘现状
对于每一个企业来说招聘是人才流入的主要途径。因此，招聘的成功与否直接关系到企业的生存和竞争力，同时也反映企业的发展状况及管理水平。我们研究XXX科技集团西安分校的招聘现状就是为了了解企业当前的发展阶段和管理水平。从而为分析和解决目前企业遇到的问题寻求解决对策。
（二）XXX科技集团西安分校人力资源现状
为了更清楚地了解XXX科技集团西安分校人力资源的状况，将从员工的概况、招聘的渠道、员工的入职时间三个方面来进行分析和研究。
1. 员工概况
据2021年1月的统计数据显示，XXX科技集团西安分校共有员工124人，员工平均年龄为26岁。其中包括博士生10人，硕士生23人，本科生61人及专科生30人。
从员工学历分布和员工分布状况图来看，本科以下人员占XXX科技集团西安分校所有员工的比例过大，约为73.39%，这对集团人员素质总体水平影响较大。而2007～2010年集团的众多岗位就被本科以下的人员占据，这对集团的整体实力有些不利。
2. 招聘渠道
由于XXX科技集团主要从事教育培训工作，所以对办公室职员和专业技术岗位的需求相对而言比较大些。
很显然，在过去的四年当中，XXX科技集团的招聘渠道主要源于其品牌影响力，但图3中也显示主动找上门来求职的人数呈下降趋势，这是一个不好的信号。另外，XXX科技集团对老员工推荐新员工的招聘方式比较青睐。尽管这种方式，在一定程度上确实为集团节约了招聘成本。但是，这样做带来的后果却是不同利益团体的产生。而且，一旦招聘进来的新员工不能胜任的话，还得重新再招，这样一来反而加大了招聘成本。除此之外，在广告媒体的招聘上XXX科技集团西安分校也投入较少。例如，在过去四年里XXX科技集团仅在其网站和智联招聘发布过招聘信息。据其内部人士透露，XXX科技集团西安分校在广告媒体方面只跟智联招聘有业务关系。招聘渠道单一直接影响招聘的质量。
3. 员工入职时间
据XXX科技集团西安分校最新统计，近4年来，公司1年司龄以下员工所占比例达到了67.16%，为454人;3年司龄以上员工仅占比例的8%，為54人;2～3年司龄的员工占比为9.9%，为67人，如图4所示。
XXX科技集团西安分校2年以下司龄人数高达550人（当然兼职人员也包含在内），占到总人数的82.1%，这样高的人员流动率，对企业的发展极其不利。同时也显示出企业某些制度的不合理。比如：企业的选材标准与员工的个人要求不能相匹配，最终会使员工离开企业。
（三）XXX科技集团西安分校人力资源招聘存在的问题
通过对XXX科技集团西安分校招聘现状的了解，以及对以上数据和资料的观察与分析。本文认为尽管XXX科技集团西安分校在招聘程序和招聘体系上不存在明显问题，但是仍然在有一些因素制约着其招聘工作的顺利进行。具体有招聘渠道单一、选材标准不合理和人为因素影响较大三点。
1. 招聘渠道过于单一
根据专家及权威部门的总结，对我国各类企业招聘渠道选择状况归纳如表1所示。
依据表1很容易看出，XXX科技集团西安分校在招聘渠道上应主要采取内部提升和媒体广告方式辅以雇员推荐和主动求职者两种方式。然而，在过去的四年里，XXX科技集团无论是在招聘正式员工还是兼职员工都对内部推荐和主动求职者的招聘方式比较钟情。由于XXX科技集团西安分校在过去四年里的招聘渠道过于单一，结果出现本科以下人员占XXX科技集团西安分校所有员工的比例过大，约为73.39%，这对集团人员素质总体水平影响较大，也直接影响到XXX科技集团西安分校今后的发展。
2. 选材标准不尽合理
从图1 XXX科技集团西安分校员工学历状况可以分析，XXX科技集团一直弘扬的是一种个人能力的释放和爆发。尽可能让每一个人将自己的个人能力发挥的淋漓尽致。不管你曾今是干什么的只要你有能力为企业创造价值，现在又是集团的一员。
在这种企业文化的熏陶下，XXX科技集团西安分校在2010年的调查结果显示，所有员工中有2/3以上是本科以下学历。这样的团队素质，不利于XXX科技集团今后的组织结构调整，而集团要发展又不得不通过外部招聘来满足调整需要，打击内部员工士气。
3. 人为因素影响较大
由于XXX科技集团出于招聘成本考虑，在招聘方法的选择上过多的依赖于内部员工推荐和主动求职者。而在被推荐人不符合招聘标准时又碍于推荐人的面子难加以拒绝，使得招聘过程的人治色彩过于浓厚。
（四）XXX科技集团西安分校人力资源招聘问题存在的原因
通过招聘问题的分析不难看出，XXX科技集团之所以会出现这些问题，而且制约了其招聘工作的开展。更多的时候与其领导层的态度有很大关系。下面就逐个进行剖析。
1. 品牌优越感
由于XXX科技集团在短短的十几年就从北京发展到全国，从深圳发展到华尔街。取得了卓有成效的成绩。所以，集团内有部分的管理人员就会滋生优越感。随着其品牌知名度的上升，主动来求职的人络绎不绝。因此，出于招聘成本的考虑，XXX科技集团只在部分广告媒体上公布其招聘信息。不仅如此，集团还充分利用在校大学生市场。在XXX科技集团西安分校的师资队伍当中，有一半以上是在校大学生。
集团内部为了节约招聘成本，这样等着人才找上门来的思路是有缺陷的。另外，对于在集团工作的在校大学生而言，有很大一部分都是出于勤工俭学考虑才来集团工作的。绝大多数毕业会离开去别的公司发展。而集团已经将他们培养了好几年，这就加大了招聘的间接成本。
2. 企业文化偏差
企业文化与企业招聘存在着密切的互动关系，二者相互影响，相互制约。因此，企业在招聘时不能将其孤立地看待，仅仅为岗而聘。正所谓“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。过分的强调员工的能力而忽视其个人修养，就是企业文化偏差的表现。
XXX科技集团西安分校在招聘时只注重个人的能力，而忽略企业成长阶段对员工素质的要求。只选有才能的人，以至于一旦有才无德的人身居高位就有可能使其他人的工作无法获得肯定（即工资和升迁）。不仅如此，由于大多数人都是恃才自傲的，心里总想着只要能为公司创造财富，所以不服从管理是常有的事。
在竞争如此激烈的今天，有太多的民营企业在其创业阶段为了生存不得不选择追求短期的利润。如果将这种文化观念延续到企业发展的下一个阶段，选材的标准就会被扭曲，就会出现“有才之人请上来，无才之人靠边站”的现象。最终，对企业来说仅仅是招了一堆技术人员，却没有能为企业明天出谋划策的战略家。这样的企业不能长久是在意料之中的。
二、改进XXX科技集团西安分校人力资源招聘问题的对策
一个企业要想得到长足的发展其管理层就必须时常观察，善于发现企业发展过程中遇到的问题，并要想办法解决这些问题，而不能任其发展。对XXX科技集团西安分校来说，遇到的问题已经在阻碍企业的发展，其管理层就不能视而不见。
每一个企业在招聘计划的制定过程中都必须考虑企业的实际根据发展的需要，针对不同层次的员工选择不同的招聘方法，根据招聘人才的特征，确定其可能的来源，然后选择相应的招聘渠道。而XXX科技集团西安分校领导层由于品牌优越感的影响，在招聘渠道的选择上比较狭窄，所以出现了招聘理想人才难的问题。而建立人才储存库的方式对目前XXX科技集团西安分校的状况就比较适合。通过人才库可以把具有各种特质的应聘者和员工录入其中，在企业需要的时候不仅招聘时间短而且招聘成本也比较低。
（一）建立人才储备库的优点
一般人才储备库可分为内部和外部两个方面。
1. 内部人才储备库主要按职能分类，将关键人员录入，为将来职位晋升作准备。优点就是：处理起来方便，运作成本低，只要把内部现有员工的工作绩效、奖惩与培训如实记录即可;可以对公司内部员工进行很好的激励;时效性也好。
2. 外部人才储备库主要包括通过各种渠道收集到的人才资料，如预约未面试、面试暂不录取、录取未报道的人员，以及离职人员，对于关键人员录入人才库，作为将来人才储备。企业拥有了更广阔的选材空间。但问题比较大：比如时效性比较差，公司一些职务招聘时，资料库中有些求职者已经没有跳槽意向了;工作量较大，要重复筛选资料。
总地来说，工程比较大，需要首先筛选出关键人员，人工将相关资料录入，并定期进行维护和保持联系，可以解决招聘渠道单一的问题。
（二）建人才储备库的步骤
建立人才储备库，首先，确定人才标准，即什么样的人才算公司的人才，不同公司有不同标准，包括：年资、学历、专业、工作背景等。其次，要考虑为人才提供与其他员工不同的工作平台和待遇，体现在工作调配、提拔使用、待遇补助方面的优先考虑等。再次，要给予人才更多的重视和教育培训机会，如定期座谈会，专门的系统管理和每年至少接受几次一定规格的培训。然后，要定期考核追踪，并在人才库内晋升，同时要定期组织内、外部活动，搭建交流平台。最后，建立特殊的入、离司程序，如公司人才库成员离司必须经公司一定级别领导面谈同意等。
对于来应聘的人，集团应该认真对待。为他们每一个人做一份档案表，列清楚他们的优缺点。以备将来有需要的时候可以有的方矢。因为这是非常好的一部分外部人才资源。
三、结语
随着社会的发展，科技的进步，现代企业的竞争越来越表现为人才的竞争。招聘，是企业获取各类人才的主要渠道。古今中外诸多案例显示，企业如果招对了人，它的发展可能会一日千里，如果招错了人，它可能会遭受致命的打击。本文通过对XXX科技集团西安分校招聘现状的分析与研究，根据其实际发展状况，以现代企业人力资源招聘理论为指导，对企业现阶段存在的问题进行认真分析研究之后，得出以下结论。
（一）选择科学的招聘渠道
市场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于成长期的国内教育培训企业来说，更为迫切的需要更多优秀职员的加盟。为了使企业得到健康长足的发展，就必须根据企业实际需要选择科学的合理的招聘渠道，为企业“请”来更为优秀的人才。
（二）企业管理层的全力支持
从理想的角度来说，高层领导的支持，特别是以身作则能让大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“两权分离方面”，高层领导能积极配合，支持企业发展阶段战略的需要，让出管理权等。如果没有高层的大力支持，企业管理层改革将受到极大的阻力，也很难达到预想的效果。而对现有的“招聘规则”包含的人为因素过多，改变其不合理之处已迫在眉睫，只有让新的管理层而非企业的创业者来对企业进行管理，才能够从招聘的源头保证人才的质量，企业的整体水平才能在行业市场中保持一定的竞争力，企业才能向其繁荣的成熟期发展。因此，招聘状况的根本改变特别需要企业高层管理者的支持。
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一、XXX科技集团西安分校人力资源招聘现状及存在的问题
XXX科技集团通过借鉴西方先进的管理理念和招聘模式取得了骄人的成绩，但是这成绩的背后意味着更多的摸索和尝试。对其西安分校来说，在招聘的摸索过程中就遇到了不少的问题。为了便于对XXX科技集团西安分校人力资源招聘现状进行分析研究，首先对XXX科技集团西安分校的具体情况做出以下了解。
（一）XXX科技集团西安分校人力资源招聘现状
对于每一个企业来说招聘是人才流入的主要途径。因此，招聘的成功与否直接关系到企业的生存和竞争力，同时也反映企业的发展状况及管理水平。我们研究XXX科技集团西安分校的招聘现状就是为了了解企业当前的发展阶段和管理水平。从而为分析和解决目前企业遇到的问题寻求解决对策。
（二）XXX科技集团西安分校人力资源现状
为了更清楚地了解XXX科技集团西安分校人力资源的状况，将从员工的概况、招聘的渠道、员工的入职时间三个方面来进行分析和研究。
1. 员工概况
据2021年1月的统计数据显示，XXX科技集团西安分校共有员工124人，员工平均年龄为26岁。其中包括博士生10人，硕士生23人，本科生61人及专科生30人。
从员工学历分布和员工分布状况图来看，本科以下人员占XXX科技集团西安分校所有员工的比例过大，约为73.39%，这对集团人员素质总体水平影响较大。而2007～2010年集团的众多岗位就被本科以下的人员占据，这对集团的整体实力有些不利。
2. 招聘渠道
由于XXX科技集团主要从事教育培训工作，所以对办公室职员和专业技术岗位的需求相对而言比较大些。
很显然，在过去的四年当中，XXX科技集团的招聘渠道主要源于其品牌影响力，但图3中也显示主动找上门来求职的人数呈下降趋势，这是一个不好的信号。另外，XXX科技集团对老员工推荐新员工的招聘方式比较青睐。尽管这种方式，在一定程度上确实为集团节约了招聘成本。但是，这样做带来的后果却是不同利益团体的产生。而且，一旦招聘进来的新员工不能胜任的话，还得重新再招，这样一来反而加大了招聘成本。除此之外，在广告媒体的招聘上XXX科技集团西安分校也投入较少。例如，在过去四年里XXX科技集团仅在其网站和智联招聘发布过招聘信息。据其内部人士透露，XXX科技集团西安分校在广告媒体方面只跟智联招聘有业务关系。招聘渠道单一直接影响招聘的质量。
3. 员工入职时间
据XXX科技集团西安分校最新统计，近4年来，公司1年司龄以下员工所占比例达到了67.16%，为454人;3年司龄以上员工仅占比例的8%，為54人;2～3年司龄的员工占比为9.9%，为67人，如图4所示。
XXX科技集团西安分校2年以下司龄人数高达550人（当然兼职人员也包含在内），占到总人数的82.1%，这样高的人员流动率，对企业的发展极其不利。同时也显示出企业某些制度的不合理。比如：企业的选材标准与员工的个人要求不能相匹配，最终会使员工离开企业。
（三）XXX科技集团西安分校人力资源招聘存在的问题
通过对XXX科技集团西安分校招聘现状的了解，以及对以上数据和资料的观察与分析。本文认为尽管XXX科技集团西安分校在招聘程序和招聘体系上不存在明显问题，但是仍然在有一些因素制约着其招聘工作的顺利进行。具体有招聘渠道单一、选材标准不合理和人为因素影响较大三点。
1. 招聘渠道过于单一
根据专家及权威部门的总结，对我国各类企业招聘渠道选择状况归纳如表1所示。
依据表1很容易看出，XXX科技集团西安分校在招聘渠道上应主要采取内部提升和媒体广告方式辅以雇员推荐和主动求职者两种方式。然而，在过去的四年里，XXX科技集团无论是在招聘正式员工还是兼职员工都对内部推荐和主动求职者的招聘方式比较钟情。由于XXX科技集团西安分校在过去四年里的招聘渠道过于单一，结果出现本科以下人员占XXX科技集团西安分校所有员工的比例过大，约为73.39%，这对集团人员素质总体水平影响较大，也直接影响到XXX科技集团西安分校今后的发展。
2. 选材标准不尽合理
从图1 XXX科技集团西安分校员工学历状况可以分析，XXX科技集团一直弘扬的是一种个人能力的释放和爆发。尽可能让每一个人将自己的个人能力发挥的淋漓尽致。不管你曾今是干什么的只要你有能力为企业创造价值，现在又是集团的一员。
在这种企业文化的熏陶下，XXX科技集团西安分校在2010年的调查结果显示，所有员工中有2/3以上是本科以下学历。这样的团队素质，不利于XXX科技集团今后的组织结构调整，而集团要发展又不得不通过外部招聘来满足调整需要，打击内部员工士气。
3. 人为因素影响较大
由于XXX科技集团出于招聘成本考虑，在招聘方法的选择上过多的依赖于内部员工推荐和主动求职者。而在被推荐人不符合招聘标准时又碍于推荐人的面子难加以拒绝，使得招聘过程的人治色彩过于浓厚。
（四）XXX科技集团西安分校人力资源招聘问题存在的原因
通过招聘问题的分析不难看出，XXX科技集团之所以会出现这些问题，而且制约了其招聘工作的开展。更多的时候与其领导层的态度有很大关系。下面就逐个进行剖析。
1. 品牌优越感
由于XXX科技集团在短短的十几年就从北京发展到全国，从深圳发展到华尔街。取得了卓有成效的成绩。所以，集团内有部分的管理人员就会滋生优越感。随着其品牌知名度的上升，主动来求职的人络绎不绝。因此，出于招聘成本的考虑，XXX科技集团只在部分广告媒体上公布其招聘信息。不仅如此，集团还充分利用在校大学生市场。在XXX科技集团西安分校的师资队伍当中，有一半以上是在校大学生。
集团内部为了节约招聘成本，这样等着人才找上门来的思路是有缺陷的。另外，对于在集团工作的在校大学生而言，有很大一部分都是出于勤工俭学考虑才来集团工作的。绝大多数毕业会离开去别的公司发展。而集团已经将他们培养了好几年，这就加大了招聘的间接成本。
2. 企业文化偏差
企业文化与企业招聘存在着密切的互动关系，二者相互影响，相互制约。因此，企业在招聘时不能将其孤立地看待，仅仅为岗而聘。正所谓“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。过分的强调员工的能力而忽视其个人修养，就是企业文化偏差的表现。
XXX科技集团西安分校在招聘时只注重个人的能力，而忽略企业成长阶段对员工素质的要求。只选有才能的人，以至于一旦有才无德的人身居高位就有可能使其他人的工作无法获得肯定（即工资和升迁）。不仅如此，由于大多数人都是恃才自傲的，心里总想着只要能为公司创造财富，所以不服从管理是常有的事。
在竞争如此激烈的今天，有太多的民营企业在其创业阶段为了生存不得不选择追求短期的利润。如果将这种文化观念延续到企业发展的下一个阶段，选材的标准就会被扭曲，就会出现“有才之人请上来，无才之人靠边站”的现象。最终，对企业来说仅仅是招了一堆技术人员，却没有能为企业明天出谋划策的战略家。这样的企业不能长久是在意料之中的。
二、改进XXX科技集团西安分校人力资源招聘问题的对策
一个企业要想得到长足的发展其管理层就必须时常观察，善于发现企业发展过程中遇到的问题，并要想办法解决这些问题，而不能任其发展。对XXX科技集团西安分校来说，遇到的问题已经在阻碍企业的发展，其管理层就不能视而不见。
每一个企业在招聘计划的制定过程中都必须考虑企业的实际根据发展的需要，针对不同层次的员工选择不同的招聘方法，根据招聘人才的特征，确定其可能的来源，然后选择相应的招聘渠道。而XXX科技集团西安分校领导层由于品牌优越感的影响，在招聘渠道的选择上比较狭窄，所以出现了招聘理想人才难的问题。而建立人才储存库的方式对目前XXX科技集团西安分校的状况就比较适合。通过人才库可以把具有各种特质的应聘者和员工录入其中，在企业需要的时候不仅招聘时间短而且招聘成本也比较低。
（一）建立人才储备库的优点
一般人才储备库可分为内部和外部两个方面。
1. 内部人才储备库主要按职能分类，将关键人员录入，为将来职位晋升作准备。优点就是：处理起来方便，运作成本低，只要把内部现有员工的工作绩效、奖惩与培训如实记录即可;可以对公司内部员工进行很好的激励;时效性也好。
2. 外部人才储备库主要包括通过各种渠道收集到的人才资料，如预约未面试、面试暂不录取、录取未报道的人员，以及离职人员，对于关键人员录入人才库，作为将来人才储备。企业拥有了更广阔的选材空间。但问题比较大：比如时效性比较差，公司一些职务招聘时，资料库中有些求职者已经没有跳槽意向了;工作量较大，要重复筛选资料。
总地来说，工程比较大，需要首先筛选出关键人员，人工将相关资料录入，并定期进行维护和保持联系，可以解决招聘渠道单一的问题。
（二）建人才储备库的步骤
建立人才储备库，首先，确定人才标准，即什么样的人才算公司的人才，不同公司有不同标准，包括：年资、学历、专业、工作背景等。其次，要考虑为人才提供与其他员工不同的工作平台和待遇，体现在工作调配、提拔使用、待遇补助方面的优先考虑等。再次，要给予人才更多的重视和教育培训机会，如定期座谈会，专门的系统管理和每年至少接受几次一定规格的培训。然后，要定期考核追踪，并在人才库内晋升，同时要定期组织内、外部活动，搭建交流平台。最后，建立特殊的入、离司程序，如公司人才库成员离司必须经公司一定级别领导面谈同意等。
对于来应聘的人，集团应该认真对待。为他们每一个人做一份档案表，列清楚他们的优缺点。以备将来有需要的时候可以有的方矢。因为这是非常好的一部分外部人才资源。
三、结语
随着社会的发展，科技的进步，现代企业的竞争越来越表现为人才的竞争。招聘，是企业获取各类人才的主要渠道。古今中外诸多案例显示，企业如果招对了人，它的发展可能会一日千里，如果招错了人，它可能会遭受致命的打击。本文通过对XXX科技集团西安分校招聘现状的分析与研究，根据其实际发展状况，以现代企业人力资源招聘理论为指导，对企业现阶段存在的问题进行认真分析研究之后，得出以下结论。
（一）选择科学的招聘渠道
市场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于成长期的国内教育培训企业来说，更为迫切的需要更多优秀职员的加盟。为了使企业得到健康长足的发展，就必须根据企业实际需要选择科学的合理的招聘渠道，为企业“请”来更为优秀的人才。
（二）企业管理层的全力支持
从理想的角度来说，高层领导的支持，特别是以身作则能让大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“两权分离方面”，高层领导能积极配合，支持企业发展阶段战略的需要，让出管理权等。如果没有高层的大力支持，企业管理层改革将受到极大的阻力，也很难达到预想的效果。而对现有的“招聘规则”包含的人为因素过多，改变其不合理之处已迫在眉睫，只有让新的管理层而非企业的创业者来对企业进行管理，才能够从招聘的源头保证人才的质量，企业的整体水平才能在行业市场中保持一定的竞争力，企业才能向其繁荣的成熟期发展。因此，招聘状况的根本改变特别需要企业高层管理者的支持。
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